Die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen wurde am 10. Mai 2023 verabschiedet. Die Mitgliedstaaten hätten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen.
Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie ist daher bereits seit mehr als 100 Tagen abgelaufen. Auch wenn ein österreichischer Gesetzesentwurf bislang noch nicht veröffentlicht wurde, ist Abwarten keine Option - denn die Richtung steht fest, die zentralen Handlungsfelder sind klar erkennbar und der Vorbereitungsbedarf ist erheblich.
Transparenz beginnt bereits im Bewerbungsverfahren
Eine der praxisrelevantesten Neuerungen betrifft den Bewerbungsprozess. Arbeitgeber:innen müssen Bewerber:innen künftig über das Einstiegsentgelt oder die entsprechende Entgeltspanne informieren. Gleichzeitig wird die Frage nach dem bisherigen Entgelt unzulässig. Ziel ist es, zu verhindern, dass sich bestehende Entgeltungleichheiten aus früheren Beschäftigungsverhältnissen fortsetzen.
Damit geraten bestehende Recruiting-Prozesse unmittelbar in den Fokus. Stellenausschreibungen, Interviewleitfäden und interne Vorgaben zur Gehaltsfestlegung sollten frühzeitig daraufhin überprüft werden, ob sie den künftigen Anforderungen genügen.
Auskunftsrechte im bestehenden Arbeitsverhältnis werden deutlich ausgeweitet
Auch im laufenden Arbeitsverhältnis bringt die Richtlinie spürbare Änderungen. Arbeitnehmer:innen erhalten ein Recht auf Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau sowie über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgelte, für Beschäftigte, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Arbeitgeber:innen müssen außerdem mindestens einmal jährlich auf dieses Recht hinweisen.
Besonders relevant ist, dass die Richtlinie nicht nur auf „gleiche“, sondern auch auf „gleichwertige“ Arbeit abstellt. Ob Arbeit als gleichwertig anzusehen ist, soll nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beurteilt werden. Die Richtlinie nennt dabei insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Unternehmen brauchen daher nachvollziehbare Kriterien, um Tätigkeiten und Funktionen sachgerecht vergleichen zu können. Gerade dort, wo Rollen historisch gewachsen sind oder Entgeltentscheidungen stark einzelfallbezogen getroffen wurden, kann das aufwendig werden.
Entgeltsysteme müssen nachvollziehbar und geschlechtsneutral ausgestaltet sein
Ein weiterer zentraler Punkt der Richtlinie ist, dass nicht nur einzelne Gehälter nachvollziehbar sein müssen, sondern auch das System dahinter. Künftig wird es stärker darauf ankommen, dass Entgeltstrukturen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Das betrifft etwa die Bewertung von Tätigkeiten, die Einordnung in Gehaltssysteme, Entwicklungsschritte und variable Vergütungsbestandteile.
Viele Unternehmen werden sich daher die Frage stellen müssen, ob ihre bestehenden Systeme ausreichend klar dokumentiert und konsistent aufgebaut sind. Wo Entgeltentscheidungen bisher stark von individueller Verhandlung, gelebter Praxis oder historisch gewachsenen Strukturen geprägt waren, steigt der Anpassungsbedarf.
Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle
Ein zentrales Element der Richtlinie ist die Berichtspflicht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle. Sie gilt gestaffelt nach Unternehmensgröße:
- ab 250 Arbeitnehmer:innen: jährliche Berichterstattung, erstmals bis 7. Juni 2027
- 150 bis 249 Arbeitnehmer:innen: mindestens alle drei Jahre, erstmals bis 7. Juni 2027
- 100 bis 149 Arbeitnehmer:innen: mindestens alle drei Jahre, erstmals bis 7. Juni 2031
Unabhängig davon gelten wesentliche Pflichten – etwa im Bewerbungsverfahren, bei Auskunftsrechten und bei den Anforderungen an geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen – nicht erst ab bestimmten Schwellenwerten. Auch kleinere Unternehmen können daher schon jetzt von der Richtlinie betroffen sein.
Auffälligkeiten bei Entgeltunterschieden können weitere Pflichten auslösen
Besonders heikel wird es dort, wo sich ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle zeigt, das nicht sachlich und geschlechtsneutral erklärt werden kann. Bleibt in einer Arbeitnehmerkategorie ein Unterschied von mindestens 5 % bestehen und wird er nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertreter:innen erforderlich werden.
Damit bleibt es nicht bei einer bloßen Offenlegung. Auffälligkeiten im Bericht können Folgepflichten nach sich ziehen und zusätzlichen Abstimmungsbedarf im Unternehmen auslösen.
Verstöße können teuer werden
Mit den neuen Pflichten steigt auch das Risiko. Die Richtlinie verlangt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen. Denkbar sind insbesondere Verwaltungsstrafen.
Dazu kommt das Risiko von Schadenersatzansprüchen. Dabei kann es nicht nur um entgangenes Grundentgelt gehen, sondern auch um variable Vergütung, Sachleistungen oder immaterielle Schäden. Für Unternehmen steht daher weit mehr zusätzlicher Verwaltungsaufwand im Raum. Wenn Entgeltunterschiede nicht nachvollziehbar begründet werden können oder Informationspflichten verletzt werden, kann das sehr konkrete finanzielle Folgen haben.
Was Unternehmen schon jetzt vorbereiten sollten
Auch ohne finalen österreichischen Gesetzesentwurf lassen sich zentrale Vorbereitungsschritte bereits jetzt sinnvoll setzen. Unternehmen sollten insbesondere:
- bestehende Entgeltsysteme analysieren,
- Kriterien für gleiche und gleichwertige Arbeit festlegen,
- Abläufe im Bewerbungsverfahren und die Kommunikation zu Entgelten anpassen,
- die Voraussetzungen für künftige Berichtspflichten schaffen,
- Zuständigkeiten zwischen Personalbereich, Rechtsabteilung, Lohn- und Gehaltsverrechnung und Unternehmensleitung klar festlegen,
- Verträge, interne Richtlinien und gegebenenfalls Betriebsvereinbarungen auf Anpassungsbedarf prüfen,
- Personalverantwortliche und Führungskräfte frühzeitig sensibilisieren.
Fazit
Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie bringt mehr als punktuelle Anpassungen im Gleichbehandlungsrecht. Sie wird sich auf Bewerbungsverfahren, Entgeltsysteme und betriebliche Abläufe spürbar auswirken. Entgeltfragen werden künftig transparenter, besser vergleichbar und damit auch rechtlich sensibler.
Gerade deshalb lohnt es sich, die Vorbereitung nicht bis zur nationalen Umsetzung aufzuschieben. Wer sich frühzeitig mit den eigenen Strukturen, Daten und Zuständigkeiten befasst, kann spätere Anpassungen gezielter und mit deutlich weniger Reibungsverlust umsetzen. Wir unterstützen Unternehmen bereits heute dabei, Handlungsbedarf frühzeitig zu identifizieren, Vergütungssysteme und Prozesse rechtlich zu analysieren und die Weichen für eine praktikable und rechtssichere Umsetzung zu stellen.
