Neue Rahmenbedingungen (auch) für “Workation”? – Arbeitsrechtliche Aspekte des neuen Telearbeitsgesetzes

Seit einigen Jahren gibt es in Österreich explizite gesetzliche Rahmenbedingungen für Homeoffice, welche im Jahr 2021 im Rahmen des sog. Homeoffice-Maßnahmenpakets geschaffen wurden. Eine Evaluation dieser gesetzlichen Bestimmungen im Jahr 2023 ergab, dass die gesetzlichen Regelungen betreffend Homeoffice auch auf die regelmäßige Erbringung von Arbeitsleistungen an sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeiten (“Telearbeit”) ausgedehnt werden sollten. Das am 1. Jänner 2025 in Kraft tretende “Telearbeitsgesetz” soll eine solche Erweiterung des rechtlichen Rahmens für flexible Arbeit mit sich bringen und enthält hierfür Regelungen im Arbeitsrecht sowie auch im Sozialversicherungs- und Steuerrecht. Die wichtigsten Änderungen sowie auch mögliche Auswirkungen auf “Workation” wollen wir Ihnen in diesem Blogbeitrag präsentieren.

Definition von Telearbeit

§ 2h Abs. 1 AVRAG, der bislang die Definition für Homeoffice enthielt, wird durch das Telearbeitsgesetz novelliert und enthält künftig folgende Definition für “Telearbeit”: “Telearbeit liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitsleistungen insbesondere unter Einsatz der dafür erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnologie in ihrer oder seiner Wohnung oder in einer sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit erbringt.”

Damit wird die bisherige Definition von Homeoffice wesentlich ausgedehnt und umfasst nunmehr neben der Wohnung von Arbeitnehmer:innen beispielsweise auch Coworking-Spaces. Wesentlich ist dabei lediglich, dass Telearbeit nicht in zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeiten erbracht werden kann.

Vereinbarung von Telearbeit

Wie auch Homeoffice, muss Telearbeit zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen schriftlich vereinbart werden (§ 2h Abs. 2 AVRAG). In diesem Zusammenhang müssen auch die Örtlichkeiten der Erbringung der Arbeitsleistung geregelt werden. Eine einseitige Anordnung durch Arbeitgeber:innen bzw. einseitige Inanspruchnahme durch Arbeitnehmer:innen ist nicht vorgesehen.

Die neue Rechtslage soll ab 1. Jänner 2025 auch für bereits bestehende Homeoffice-Vereinbarungen in Kraft treten. Diese behalten zwar ihre Gültigkeit, müssten jedoch (einvernehmlich) angepasst werden, sofern im Rahmen der neuen gesetzlichen Definition zusätzliche Telearbeits-Örtlichkeiten vereinbart werden sollen.

Digitale Arbeitsmittel

Auch in Zusammenhang mit regelmäßiger Telearbeit besteht weiterhin eine Verpflichtung von Arbeitgeber:innen, die dafür erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen (§ 2h Abs. 3 AVRAG). Alternativ können Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen eine Vereinbarung treffen, wonach Arbeitnehmer:innen die digitalen Arbeitsmittel selbst bereitstellen und im Gegenzug einen angemessenen (allenfalls pauschalierten) Kostenersatz erhalten.

Beendigung

Eine Telearbeitsvereinbarung kann nach § 2h Abs 4 AVRAG aus wichtigem Grund unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Monatsende aufgelöst werden. Derartige Gründe können z.B. betriebliche Veränderungen oder Änderungen in der persönlichen Situation von Arbeitnehmer:innen sein. Darüber hinaus können in der Vereinbarung auch Befristungen oder weitergehende Kündigungsregelungen vereinbart werden.

Sonstige rechtliche Rahmenbedingungen

Die sonstigen bestehenden Regelungen betreffend Homeoffice werden überwiegend ebenfalls für die neue “Telearbeit” übernommen. So besteht (ohne Zustimmung) weiterhin kein Betretungsrecht des Arbeitsinspektorates für Wohnungen von Arbeitnehmer:innen, in denen Telearbeit geleistet wird (§ 4 Abs. 10 Arbeitsinspektionsgesetz). Auch die Sonderregelungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (“DHG”) für die Arbeit im Homeoffice werden auf Telearbeit ausgedehnt (§ 2 Abs 4 DHG).

Telearbeit im Ausland / Workation

Wie bereits erwähnt, erfasst der neue Gesetzesbegriff “Telearbeit” (anders als bisher “Homeoffice”) grundsätzlich sämtliche regelmäßigen Arbeitsleistungen an nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeiten. Daher erscheint auf den ersten Blick die rechtliche Einordnung von neuartigen Arbeitsweisen wie “Workation” (im Sinne einer vorübergehenden Arbeit im Ausland) einfacher als die bisherige Rechtslage betreffend Homeoffice ermöglichte. Andererseits ist zu bedenken, dass auch die neue Definition weiterhin auf eine regelmäßige Tätigkeit abstellt.

Keine neuen Regelungen werden zudem gerade für die besonderen rechtlichen Auswirkungen einer grenzüberschreitenden Tätigkeit geschaffen. Wie bereits in unserem Blogbeitrag vom 7. Dezember 2022 zum Thema Workation ausführlicher dargestellt, wird daher auch nach neuer Rechtslage eine sorgfältige Prüfung sämtlicher rechtlicher Rahmenbedingungen (z.B. Auswirkungen auf anwendbares Recht, Eingriffsnormen, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Auswirkungen, Ausländerbeschäftigungsrecht, Datenschutz und -sicherheit etc.) sowie die Erstellung präziser vertraglicher Regelungen weiterhin dringend zu empfehlen sein. Insbesondere sollten Arbeitgeber:innen eine derartige grenzüberschreitende Tätigkeit im Rahmen von Telearbeit weiterhin nicht pauschal zulassen, sondern stets vorab im Einzelfall (und für jedes Zielland) prüfen, welche rechtlichen Implikationen daraus folgen.

Gerne unterstützen wir Sie zusammen mit unseren P&O-Expert:innen bei einer rechtssicheren Umsetzung flexibler Arbeitsformen wie “Telearbeit”, “Workation” etc. in Ihrem Unternehmen.