Arbeiten unter Palmen? – Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen für “Workation”

Der Ausbruch der COVID-19-Pandemie sorgte in den letzten Jahren für eine beschleunigte Verbreitung “moderner” bzw. flexibler Arbeitsformen. Während noch vor wenigen Jahren eine regelmäßige Tätigkeit im Homeoffice für viele Arbeitgeber:innen (und zum Teil auch Arbeitnehmer:innen) undenkbar war, besteht nunmehr in vielen Unternehmen die Möglichkeit, zu erheblichen Teilen der Arbeitszeit zuhause zu arbeiten. Viele Arbeitnehmer:innen fordern jedoch inzwischen nicht mehr “nur” die Option, ihre Arbeit zuhause zu erledigen, sondern möchten ihre Arbeit auch (zumindest temporär) in anderen Ländern erbringen. Ein Stichwort, welches in diesem Zusammenhang oft fällt, ist “Workation”. Nachfolgend möchten wir Ihnen einen Überblick dazu geben, was “Workation” überhaupt darstellen soll und welche rechtlichen Aspekte in diesem Zusammenhang zu beachten sind.

Begriffsdefinition

Zunächst ist festzuhalten, dass der Begriff “Workation” in Österreich bislang nicht gesetzlich definiert ist. Im Wesentlichen geht es dabei aber immer um eine Verbindung bzw. Vermischung von Urlaub und Arbeit.

In diesem Zusammenhang ist zunächst zu beachten, dass Urlaub nach dem österreichischen Urlaubsgesetz in erster Linie in möglichst langen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht werden soll. Zwar wird auch der tageweise Verbrauch von Urlaub – auf Initiative von Arbeitnehmer:innen – als zulässig angesehen. Ein Verbrauch von halben Tagen bzw. einzelner Stunden ist jedoch problematisch.

Im Fall von “Workation” sollte daher – entgegen dem Wortlaut des Begriffes – von vornherein eine Vermischung von Urlaub und Arbeit vermieden werden. Verhältnismäßig unproblematisch wäre jedoch aus dieser Perspektive eine Konstellation, bei der Arbeitnehmer:innen ihren Aufenthalt am Urlaubsort lediglich verlängern möchten und ihnen dazu eine temporäre Remotetätigkeit (unmittelbar vor oder nach, nicht aber während einem vereinbarten Urlaub) gestattet wird. In diesem Fall ist nämlich wiederum eine klare Trennung von Arbeit und Urlaub sichergestellt. In den nachfolgenden Ausführungen gehen wir daher auch von diesem Begriffsverständnis von “Workation” aus. Es gibt jedoch in der Praxis zahlreiche andere Definitionen bzw. ein vielfältiges Verständnis des Begriffes – hier ist also Vorsicht geboten.

Anwendbares Recht und Eingriffsnormen – Welche Rechtsvorschriften kommen bei “Workation” zur Anwendung?

Das anwendbare Arbeitsrecht wird in der EU grundsätzlich nach der sog. Rom I-Verordnung bestimmt. Maßgeblich ist dabei in erster Linie, wo Arbeitnehmer:innen gewöhnlich ihre Arbeit verrichten. Eine vorübergehende Tätigkeit in einem anderen Staat – wie sie im Fall von “Workation” in aller Regel vorliegt – hat per se keinen Einfluss auf das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht. Trotzdem ist in Zusammenhang mit “Workation” eine explizite vertragliche Rechtswahl empfehlenswert, um Rechtssicherheit zu schaffen.

Zusätzlich müssen jedoch auch im Fall von vorübergehenden Arbeitsleistungen im Ausland die dort geltenden Eingriffsnormen beachtet werden. Das sind wiederum Vorschriften, welche als so wesentlich angesehen werden, dass sie – unabhängig vom sonst anwendbaren Recht – für jede berufliche Tätigkeit im Gebiet eines Landes zur Anwendung gelangen. 

Arbeitet somit zum Beispiel eine Arbeitnehmerin mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich im Anschluss an ihren zweiwöchigen Spanienurlaub für eine weitere Woche in ihrem spanischen Hotelzimmer, so müssen in diesem Zeitraum spanische Eingriffsnormen beachtet werden (z.B. Höchstarbeitszeit).

Vertragliche Grundlagen

Wesentlich ist weiters, dass eine vertragliche Grundlage für diese spezielle Form von Remote Work geschaffen wird. Da die Homeoffice-Definition im österreichischen Recht sehr eng gefasst ist (wir verweisen dazu auf unseren Blogbeitrag zum Thema Homeoffice), ist im Einzelfall zu prüfen, ob die bloße vertragliche Vereinbarung von Homeoffice als Rechtsgrundlage für “Workation” überhaupt ausreicht. Auch Mobile Working-Vereinbarungen, welche in der Praxis eher weniger verbreitet sind als Homeoffice-Vereinbarungen, enthalten oft eine Beschränkung auf eine Tätigkeit im Inland. Empfehlenswert ist daher, die bereits bestehenden vertraglichen Grundlagen sorgfältig zu prüfen.

Gleichbehandlung

Wenn in einem Unternehmen Arbeitnehmer:innen “Workation” gestattet wird, ist – wie bei allen Benefits – wesentlich, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet wird. Eine solche flexible Arbeitsform sollte daher nicht bloß einzelnen Arbeitnehmer:innen im Unternehmen gewährt werden, sondern im Optimalfall bestimmten (sachlich) definierten Gruppen von Arbeitnehmer:innen. Selbstverständlich ist “Workation” genau wie “herkömmliches” Homeoffice nicht mit allen Tätigkeiten kompatibel.

Weitere wichtige Themen in Zusammenhang mit “Workation”

Neben den oben angesprochenen Aspekten gibt es noch zahlreiche weitere Punkte, die in Zusammenhang mit “Workation” unbedingt zu berücksichtigen sind:

Beispielsweise sollten Arbeitnehmer:innen zu einem besonders sorgsamen Umgang mit vertraulichen Unternehmensdaten angehalten werden. Gerade in Bezug auf Datenschutz und Datensicherheit ist zusätzlich oft fraglich, ob im Ausland dieselben Standards gewährleistet werden können wie in Österreich.

Trotz der in der Regel bloß kurzen Tätigkeit im Ausland müssen unbedingt die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen anhand des konkreten Sachverhaltes geprüft und mögliche (nachteilige) Konsequenzen ausreichend berücksichtigt werden. Auch ausländerbeschäftigungs- und aufenthaltsrechtliche Aspekte sollten – insbesondere in Zusammenhang mit Drittstaaten – immer rechtzeitig mitbedacht werden, um unliebsame und folgenschwere Konsequenzen zu vermeiden.

Abschließend kann festgehalten werden, dass Workation sicherlich eine spannende Arbeitsform ist, um (gerade in Zeiten des Fachkräftemangels) das Interesse von Arbeitnehmer:innen zu wecken und diese nachhaltig an das Unternehmen zu binden. Allerdings müssen sich Arbeitgeber:innen sorgfältig mit sämtlichen rechtlichen Rahmenbedingungen auseinandersetzen, um so mögliche rechtliche Komplikationen zu vermeiden.

Gerne unterstützen wir Sie zusammen mit unseren P&O-Expert:innen bei einer rechtssicheren Umsetzung von “Workation” (oder auch anderen Formen flexibler Arbeit) in Ihrem Unternehmen.

Co-Autorin: Mag. Eva Krichmayr