3G am Arbeitsplatz – Was müssen Arbeitgeber beachten? (Update)

Update zu unserem Beitrag vom 03.11.2021

In unserem letzten Blogbeitrag haben wir bereits dargestellt, was Arbeitgeber in Zusammenhang mit der 3G-Pflicht am Arbeitsplatz zu beachten haben. Die meisten dieser Regelungen sind noch bis heute in Kraft. Im Detail kam es jedoch zu Anpassungen bzw. wurden teils auch neue Regelungen eingeführt. Die wichtigsten vorgenommenen Änderungen wollen wir Ihnen in diesem Beitrag präsentieren.

Die nachfolgenden Ausführungen basieren auf der mit Stand 03.02.2022 geltenden Rechtslage der 4. COVID-19-Maßnahmenverordnung (BGBl. II Nr. 34/2022 idF BGBl. II Nr. 38/2022).

Verpflichtender 3G-Nachweis, (Kontroll-)Pflichten des Arbeitgebers, mögliche Konsequenzen bei Nichteinhaltung und Einführung strengerer Maßnahmen

An der grundsätzlichen 3G-Pflicht am Arbeitsplatz hat sich bislang nichts geändert. Auch in Zusammenhang mit der Gesetzwerdung der allgemeinen Impfpflicht kam es hier bislang zu keinen Änderungen. Allerdings wurde eine Verschärfung in Bezug auf mobile Pflege- und Betreuungsdienstleistungen (2,5G-Pflicht) vorgenommen. Generell gelten teils für bestimmte Bereiche (wie z.B. Alten- und Pflegeheime) ex lege strengere Regelungen.

In Bezug auf die (Kontroll-)Pflichten des Arbeitgebers, mögliche Konsequenzen bei Nichteinhaltung der 3G-Regel am Arbeitsplatz sowie die Möglichkeit als Arbeitgeber strengere Maßnahmen vorzusehen ist es zu keinen Änderungen gekommen. Wir möchten daher zu diesen Punkten auf unseren Beitrag vom 03.11.2021 verweisen.

Was gilt als 3G-Nachweis?

Zu Änderungen kam es hingegen in Bezug darauf, was als 3G-Nachweis anerkannt wird. Generell ist hier darauf hinzuweisen, dass in Bezug auf die generelle und zeitliche Gültigkeit von Nachweisen immer die jeweils geltenden Bestimmungen zu beachten sind. Diese variieren zum Teil auch je nach Bundesland (z.B. in Bezug auf die Gültigkeitsdauer oder auch die Anerkennung von “Antigentests zur Eigenanwendung” bzw. sog. “Wohnzimmertests”).

Nach der 4. COVID-19-Maßnahmenverordnung werden derzeit die folgenden Nachweise als 3G-Nachweis anerkannt:

• Nachweis über eine gültige Impfung mit einem zugelassenen Impfstoff gegen COVID-19 (Gültigkeit variiert nach Impfstoff),
• Genesungsnachweis über eine in den letzten 180 Tagen überstandene COVID-19 Erkrankung oder eine ärztliche Bestätigung über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion mit SARS-CoV-2, die mittels PCR-Test bestätigt wurde, oder Absonderungsbescheid, wenn dieser für eine in den letzten 180 Tagen vor der vorgesehenen Testung nachweislich mit SARS-CoV-2 infizierte Person ausgestellt wurde,
• Nachweis über ein negatives Ergebnis eines gültigen PCR-Tests / Antigentests einer befugten Stelle / Antigentests zur Eigenanwendung, der in einem behördlichen Datenverarbeitungssystem erfasst wird.

Nicht mehr als 3G-Nachweis anerkannt wird hingegen ein Nachweis über neutralisierende Antikörper.

Homeoffice Empfehlung

Weiters findet sich nun im Verordnungstext auch eine explizite Empfehlung für eine Tätigkeit im Homeoffice. Die Vereinbarung von Homeoffice bleibt jedoch trotzdem weiterhin freiwillig – es besteht generell weder ein diesbezüglicher Rechtsanspruch von Arbeitgebern noch von Arbeitnehmern.

Maskenpflicht am Arbeitsplatz

Zusätzlich zur ohnehin geltenden 3G-Pflicht besteht nunmehr am Arbeitsplatz auch eine Maskenpflicht. Konkret ist eine FFP2-Maske ohne Ausatemventil oder eine Maske mit mindestens gleichwertig genormtem Standard zu tragen.

Diese Verpflichtung gilt jedoch nicht, sofern physischer Kontakt zu Personen, die nicht im gemeinsamen Haushalt leben, ausgeschlossen werden kann oder das Infektionsrisiko durch sonstige geeignete (insb. technische oder organisatorische) Schutzmaßnahmen minimiert werden kann. In Frage kommt hier beispielsweise die Anbringung von Trennwänden oder Plexiglaswänden oder auch das Bilden von festen Teams.

Wir beraten Sie gerne über Einzelheiten der 3G-Regelungen am Arbeitsplatz, über zulässige Maßnahmen im Einzelfall und/oder das Erfordernis einer Zustimmung der Arbeitnehmer oder der Mitwirkungspflicht des Betriebsrats in diesem Zusammenhang.