Karfreitag neu – (k)ein persönlicher Feiertag für alle

Co-Autorin: Lisa-Maria Jobst, LL.M.

Kürzlich ist die Änderung des Arbeitsruhegesetzes in Kraft getreten (BGBl. I Nr. 22/2019, 21.3.2019), mit der – als Reaktion auf das EuGH-Urteil zum Karfreitag (Rs C-193/17, Cresco Investigation GmbH) – die Karfreitagsproblematik (vermeintlich) gelöst werden soll. Die vom EuGH als gleichheitswidrig erkannte Bestimmung des § 7 Abs 3 Arbeitsruhegesetz wurde – zum Erstaunen selbst von Experten der Materie – ersatzlos gestrichen. Der Karfreitag stellt nunmehr für keinen Arbeitnehmer (egal welcher Religion) einen gesetzlichen Feiertag dar. Vielmehr haben Arbeitnehmer nach der aktuellen Rechtslage Anspruch auf einen „persönlichen Feiertag“. Kollektivvertragliche Regelungen in Bezug auf den Karfreitag sind fortan nur zulässig, sofern sie nichtdiskriminierend sind. Mit diesem Beitrag wollen wir Ihnen die Neuregelung und deren Auswirkungen auf bereits bestehende kollektivvertragliche oder betriebliche Regelungen kurz darlegen.

Was besagt die Neuregelung zum persönlichen Feiertag?

  • Jeder Arbeitnehmer hat nun Anspruch auf einen persönlichen Feiertag pro Urlaubsjahr (das ist in der Regel das Arbeitsjahr). Der persönliche Feiertag kann frei gewählt werden und ist an keine religiösen Motive gebunden.
  • Die Inanspruchnahme des persönlichen Feiertags ist dem Arbeitgeber drei Monate im Voraus schriftlich bekannt zu geben. In den ersten drei Monaten nach In-Kraft-treten der Neuregelung gilt die dreimonatige Frist nicht. Für den Karfreitag 2019 ist somit die Inanspruchnahme des persönlichen Feiertags dem Arbeitgeber vielmehr zwei Wochen im Vorhinein, daher bis spätestens 5.4.2019 schriftlich bekanntzugeben. Ein persönlicher Feiertag am 2.5.2019 wäre bis spätestens 18.4.2019 beim Arbeitgeber schriftlich zu melden.
  • Bei rechtzeitiger Geltendmachung kann der Arbeitgeber den persönlichen Feiertag des Arbeitnehmers nicht verhindern. Aber der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer ersuchen, am persönlichen Feiertag doch zu arbeiten, wobei der Arbeitnehmer dann Anspruch auf das doppelte Entgelt hat. Durch diese Vergütung wird der Anspruch auf einen einseitigen Urlaubsantritt für dieses Urlaubsjahr konsumiert, der Urlaubstag gilt hingegen nicht als verbraucht.
  • Wird der persönliche Feiertag konsumiert, wird ein Urlaubstag vom Urlaubskontingent (30 Werktage bzw. 36 Werktage nach 25 Dienstjahren) abgezogen. Wird von dem einseitigen Urlaubsantritt in einem Urlaubsjahr nicht Gebrauch gemacht, kann das Recht nicht in das nächste Urlaubsjahr übertragen werden.
  • Die Bestimmung gilt auch für leitende Angestellte, die vom Geltungsbereich des Arbeitsruhegesetzes ausgenommen sind und auch für alle Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer.

Wie wirkt sich die Neuregelung auf kollektivvertragliche Regelungen aus?

  • Kollektivvertragliche Bestimmungen, wonach der Karfreitag nur für Arbeitnehmer bestimmter Religionen (nämlich die evangelische Kirche AB und HB, altkatholische Kirche, evangelisch-methodistische Kirche) dienstfrei ist, sind unwirksam und unzulässig.
  • Hingegen sind kollektivvertragliche Bestimmungen, die eine Karfreitagsregelung unabhängig von der Religion des Arbeitnehmers vorsehen, weiterhin zulässig. So sieht z.B. der Kollektivvertrag für Angestellte bei Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern vor, dass der Karfreitag ab 12 Uhr für alle Arbeitnehmer dienstfrei ist. Diese kollektivvertragliche Regelung bleibt daher – da nicht diskriminierend – weiterhin wirksam.
  • Die Neuregelung sorgt allerdings für Kritik: Bedenken wurden sowohl in Bezug auf mögliche erneute Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern aufgrund deren Religionszugehörigkeit als auch bezüglich des Eingriffs in die Autonomie der Kollektivvertragsparteien (und somit z.B. in das Grundrecht der Vereinigungsfreiheit) geäußert. Es besteht somit ein gewisses Risiko, dass die Neuregelung erneut die Höchstgerichte beschäftigen wird. Bis hierzu gesicherte Rechtsprechung vorliegt, besteht für Arbeitgeber aber keine rechtliche Notwendigkeit, allen Arbeitnehmern am Karfreitag (bezahlt) freizugeben – vorausgesetzt natürlich, dass keine anderslautenden wirksamen (nichtdiskriminierenden) kollektivvertraglichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelungen zur Anwendung kommen.

Wie wirkt sich die Neuregelung auf bestehende betriebliche Regelungen aus?

  • Hat ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern bisher den Karfreitag wiederholt freigegeben, besteht ein Risiko, dass die Arbeitnehmer im Wege einer Betriebsübung einen Anspruch auf einen freien Karfreitag erworben haben, sofern (i) diesbezüglich kein ausreichender Widerrufs- oder Unverbindlichkeitsvorbehalt abgegeben wurde und (ii) dieser Vorbehalt nicht anlässlich jeder Gewährung wiederholt wurde. Für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse hat die gesetzliche Neuregelung keine Auswirkungen auf derartige betriebliche Übungen, das heißt die betriebliche Übung gilt unverändert weiter und es kann davon nur durch Einzelvereinbarung mit den Arbeitnehmern abgegangen werden. Neueintretende Arbeitnehmer haben (unabhängig von der gesetzlichen Neuregelung) keinen Anspruch in bestehende betriebliche Übungen einbezogen zu werden, sofern man sie von der bisherigen betrieblichen Übung explizit ausnimmt (Stichtagsprinzip).
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