Gerade in den Sommermonaten stellt sich für viele Unternehmen in Österreich die Frage, wie Praktikant:innen rechtlich korrekt einzuordnen und zu behandeln sind. Dabei ist die Unterscheidung zwischen Pflichtpraktikant:innen, Ferialpraktikant:innen und Volontär:innen von entscheidender Bedeutung – denn je nach Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses ergeben sich grundlegend unterschiedliche Folgen im Arbeitsrecht, im Sozialversicherungsrecht und im Steuerrecht. Der vorliegende Beitrag beleuchtet die wesentlichen Abgrenzungsfragen und gibt praktische Hinweise für die korrekte Handhabung aus arbeitsrechtlicher Sicht.
Keine Werkstudenten in Österreich
Vorweg ein wichtiger Hinweis gerade für international tätige Unternehmen: Im Gegensatz zu Deutschland gibt es in Österreich die Beschäftigungskategorie eines „Werkstudenten“ grundsätzlich nicht. Für (Werk-)Studenten bestehen in Österreich – anders als in Deutschland – daher keine speziellen Regelungen und somit auch keine eigenen Vertragsmuster. Wer Studierende beschäftigen möchte, muss sich daher an den allgemeinen österreichischen Kategorien orientieren: Pflichtpraktikum, Ferialpraktikum bzw. Ferialarbeitsverhältnis, Volontariat oder reguläres Dienstverhältnis.
Die entscheidende Frage: Ausbildungsverhältnis oder Dienstverhältnis?
Im österreichischen Recht entscheidet nicht die Bezeichnung des Vertrags über die arbeitsrechtliche Einordnung, sondern die tatsächliche Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses. Es kommt darauf an, ob die Merkmale eines Dienstverhältnisses – insbesondere persönliche Arbeitspflicht, Weisungsgebundenheit, Eingliederung in den Arbeitsprozess, Bindung an konkrete Arbeitszeiten und Entgelt – vorliegen.
Ein:e Praktikant:in gilt als Angestellte:r im Sinne des Angestelltengesetzes (AngG), wenn ein echtes Dienstverhältnis vorliegt und vorwiegend kaufmännische oder höhere, nicht kaufmännische Dienste oder Kanzleiarbeiten geleistet werden. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn die Tätigkeit über bloße Ausbildungszwecke hinausgeht und produktive Arbeitsleistung für den Betrieb im Vordergrund steht.
(Echte:r) Dienstnehmer:in im Sinne des ASVG ist, wer in einem Verhältnis persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit gegen Entgelt beschäftigt wird. Als Dienstnehmer:in gilt jedenfalls auch, wer nach § 47 Abs 1 iVm Abs 2 EStG 1988 lohnsteuerpflichtig ist.
Wichtig ist, dass Dienstgeber:innen stets auch einen prüfenden Blick in den anzuwendenden Kollektivvertrag werfen, ob (Pflicht-)Praktikant:innen vom persönlichen Geltungsbereich mitumfasst sind.
Pflichtpraktikant:innen
Wer sind Pflichtpraktikant:innen?
Pflichtpraktikant:innen sind allgemein Studierende oder Schüler:innen, die aufgrund ihrer Studien- oder Schulordnung ein Praktikum absolvieren müssen. Es handelt sich um Auszubildende, die zur Absolvierung ihrer Ausbildung ein Praktikum an einer externen Einrichtung absolvieren müssen oder die im Rahmen einer verpflichtend zu verfassenden wissenschaftlichen Arbeit die dafür notwendigen Grundlagen in einem Praktikum erarbeiten.
Pflichtpraktikant:innen können je nach Ausgestaltung sowohl im Rahmen eines Dienstverhältnisses als auch als „echte“ Pflichtpraktikant:innen ohne Dienstverhältnis beschäftigt werden.
Zu berücksichtigen ist jedenfalls auch der anwendbare Kollektivvertrag. Beispielsweise der Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben („KV Handel“) schließt Pflichtpraktikant:innen und Trainees ausdrücklich in seinen persönlichen Geltungsbereich ein und definiert Pflichtpraktikant:innen als Schüler:innen und Studierende, die aufgrund schulrechtlicher oder studienrechtlicher Vorschriften ein Pflichtpraktikum absolvieren. Der KV Handel regelt für diese Gruppe die Vergütung angelehnt an die kollektivvertraglichen Lehrlingseinkommen: 1. Praktikum: Lehrlingseinkommen des 1. Lehrjahres, 2. Praktikum: Lehrlingseinkommen des 2. Lehrjahres, Studierende: Lehrlingseinkommen für das 3. Lehrjahr.
Merkmale des „echten" Pflichtpraktikums
Unter folgenden Voraussetzungen ist ein Pflichtpraktikum nicht als Dienstverhältnis zu qualifizieren: Im Mittelpunkt muss klar die Vermittlung von Ausbildungsinhalten im Rahmen des Praktikums stehen – nicht die Arbeitsleistung für den Betrieb. Ein „echtes" Pflichtpraktikum würde bedeuten, dass die Arbeit unbezahlt oder nur gegen ein „Taschengeld" bzw. eine geringere Entschädigung erfolgt. Zudem dürfen keine Eingliederung in den Arbeitsprozess, Weisungsgebundenheit, persönliche Arbeitspflicht oder Bindung an konkrete Arbeitszeiten vorliegen. Die Beschäftigung dient im Wesentlichen zu Zwecken der Ausbildung und nicht in erster Linie den Betriebsinteressen.
Konsequenzen für Dienstgeber:innen
Liegt ein „echtes" Pflichtpraktikum und kein Dienstverhältnis vor, ist in der Regel auch kein Kollektivvertrag (normativ) anwendbar und bestehen grundsätzlich keine Ansprüche auf kollektivvertragliches Mindestentgelt, Sonderzahlungen oder Urlaubsansprüche. Es ist jedenfalls eine sorgfältige Prüfung im Einzelfall erforderlich, da die tatsächliche Ausgestaltung maßgeblich ist.
Ferialpraktikant:innen als „echte" Dienstnehmer:innen – Der Regelfall in der Praxis
Wann liegt ein Dienstverhältnis vor?
In der Praxis zeigt sich häufig, dass Praktikant:innen nicht im Rahmen eines „echten" Praktikums zu Ausbildungszwecken tätig werden, sondern – häufig während der Ferienzeit – als „echte" Dienstnehmer:innen beschäftigt werden. Diese Praktikanten werden für eine bestimmte Stundenanzahl pro Woche mit festen Arbeitszeiten, persönlicher Arbeitspflicht und weisungsgebunden gegen ein „normales“ Entgelt beschäftigt.
Volle Anwendung des Arbeitsrechts
Sofern ein solches Dienstverhältnis vorliegt, sind Ferialpraktikant:innen grundsätzlich wie sonstige Angestellte zu behandeln. Es ist in diesem Fall auch der einschlägige Kollektivvertrag vollinhaltlich anwendbar, sofern dieser keine ausdrückliche Ausnahme in seinem persönlichen Geltungsbereich vorsieht. Es stehen auch (aliquot) darin geregelte Sonderzahlungen (Weihnachtsremuneration und Urlaubsbeihilfe) zu. Ebenso sind – wie bei allen Angestellten – Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge ordnungsgemäß abzuführen.
Sozialversicherungsrechtliche Einordnung
Liegt ein entgeltliches Dienstverhältnis vor, richtet sich die Sozialversicherungspflicht nach dem ASVG. Bei geringfügiger Beschäftigung – also wenn das Entgelt die gesetzliche Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt – sind Dienstnehmer:innen unter bestimmten Voraussetzungen von der Vollversicherung ausgenommen. Für die Lohnsteuer ist entscheidend, ob Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit vorliegen; die Einkommensteuer muss in diesem Fall von Dienstgeber:innen durch Abzug vom Arbeitslohn erhoben werden.
Praktische Vertragsgestaltung
In der Praxis wird für Praktikant:innen üblicherweise ein bestehendes Dienstvertragsmuster herangezogen und „ausgedünnt". Typischerweise werden etwa Konkurrenzklauseln (die aufgrund des geringen Gehalts ohnehin nicht gültig wären), Konventionalstrafen, All-In-Klauseln bzw. Überstundenpauschalen gestrichen und ggf. auch Klauseln zum geistigen Eigentum gekürzt. Der Dienstvertrag sollte jedoch jedenfalls die wesentlichen Rechte und Pflichten regeln und muss insbesondere auch den Mindestanforderungen nach § 2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) entsprechen.
Das Volontariat
Definition und Merkmale
Das Volontariat stellt eine weitere Sonderkategorie dar. Volontär:innen sind Personen, die zum Zwecke einer beruflichen – technischen, kaufmännischen oder administrativen – Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Einstellung ausdrücklich festgelegt worden ist. Volontär:in ist, wer sich kurzfristig ausschließlich zu Ausbildungszwecken oder zur persönlichen Berufsorientierung in einem Betrieb aufhält; ein geringes Entgelt steht einem Volontariat jedoch nicht entgegen.
Abgrenzung zum Dienstverhältnis
Das Volontariat ist durch den ausschließlichen Lernzweck, die beiderseitige Ungebundenheit und die Unentgeltlichkeit gekennzeichnet. Dem bzw. der Volontär:in steht die Gestaltung der Arbeitszeiten frei, und er bzw. sie kann ohne Begründung jede Tätigkeit ablehnen. Es fehlt an einer Arbeitspflicht – das Volontariat ist daher ein Ausbildungsverhältnis, kein Dienstverhältnis. Die Beschäftigung dient im Wesentlichen zu Zwecken der Ausbildung und nicht in erster Linie den Betriebsinteressen.
Ausländische (Ferial- oder Berufs-)Praktikant:innen und Volontär:innen
Für die Beschäftigung von Ausländer:innen in Österreich gilt grundsätzlich das Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG). Staatsangehörige von EU- bzw. EWR-Mitgliedstaaten sowie der Schweiz sind Inländer:innen gleichgestellt und können ohne Beschäftigungsbewilligung in Österreich beschäftigt werden. Auch für Drittstaatsangehörige sieht § 3 Abs 5 AuslBG jedoch bestimmte Erleichterungen vor: Für ausländische (Ferial- oder Berufs-)Praktikant:innen und Volontär:innen ist keine Beschäftigungsbewilligung, sondern lediglich eine fristgerechte Anzeige bei der regionalen Geschäftsstelle des AMS und der Zentralen Koordinationsstelle im Amt für Betrugsbekämpfung erforderlich.
Fazit und Empfehlung
Für Dienstgeber:innen in Österreich ist die korrekte Einordnung von Praktikant:innen von großer praktischer Bedeutung. Die wesentliche Erkenntnis lautet: Nicht die vertragliche Bezeichnung als „Praktikum" entscheidet, sondern die tatsächliche Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses. Sobald Praktikant:innen wie reguläre Dienstnehmer:innen eingesetzt werden – mit persönlicher Arbeitspflicht, Weisungen, Eingliederung in den Betrieb und regulärem Entgelt –, liegt ein Dienstverhältnis vor, und sind sämtliche arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Pflichten einzuhalten.
Dienstgeber:innen sollten daher vor Beginn eines jeden Praktikums sorgfältig prüfen, welche Kategorie tatsächlich vorliegt, die vertragliche Gestaltung entsprechend anpassen und im Zweifel fachkundige Beratung einholen. Nur so lassen sich arbeitsrechtliche Risiken sowie allfällige Nachzahlungen bei der Sozialversicherung und der Lohnsteuer vermeiden.
Lesen Sie zu den sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Aspekten im PwC Workforce Blog.
