„Payrolling“ – Outsourcing des Arbeitgeberrisikos

Kürzlich hat der OGH (29.5.2018, 8 Ob A 51/17h) offene Fragen zum sogenannten „Payrolling“ geklärt. Bislang war nämlich umstritten, ob beim Payrolling (Sonderform der Arbeitskräfteüberlassung) ein Arbeitsverhältnis zwischen Beschäftiger und überlassener Arbeitskraft entsteht. Wir haben diese Entscheidung zum Payrolling kurz für Sie zusammengefasst:

Was ist Payrolling?

Payrolling stellt eine besondere Form der Arbeitskräfteüberlassung dar, bei welcher die wesentlichen Personalentscheidungen vom Beschäftiger getroffen werden und der Überlasser faktisch auf eine reine „Verrechnungstätigkeit“, also die Pflicht zur Verrechnung und Auszahlung des Entgelts an die Arbeitskräfte, reduziert wird. Der Beschäftiger übernimmt hingegen sonstige Arbeitgeberfunktionen. So hat der Beschäftiger in der gegenständlichen OGH-Entscheidung die folgenden Entscheidungen und Aufgaben übernommen:

• Vorgabe des Inhalts der Stelleninserate und Auswahl der Suchplattformen, auf denen Stelleninserate geschaltet werden,
• Auswahl der Bewerber,
• Vorgabe der inhaltlichen Gestaltung des Vertrages zwischen Überlasser und Arbeitskraft,
• Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Aus öffentlich-rechtlicher Sicht könnte Payrolling eine Arbeitsvermittlung darstellen, wofür dann eine entsprechende Gewerbeberechtigung einzuholen wäre. Die Konsequenz einer Arbeitsvermittlung wäre, dass ein unmittelbares Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschäftiger und der Arbeitskraft vorliegen könnte. Der OGH hat in einer aktuellen Entscheidung zum Thema „Payrolling“ Klarheit geschaffen:

Wer ist Arbeitgeber der Arbeitskraft?

 Der Überlasser. Zwischen Arbeitskraft und Überlasser kann ein echtes Arbeitsverhältnis oder ein arbeitnehmerähnliches Vertragsverhältnis vorliegen – für die Qualifizierung ist ausschließlich das (gelebte) Vertragsverhältnis zwischen Überlasser und Arbeitskraft maßgeblich. Die Kompetenz- und Aufgabenverteilung zwischen Überlasser und Beschäftiger spielen dabei keine Rolle.

Laut der OGH-Entscheidung besteht zudem kein Risiko eines verdeckten Arbeitsverhältnisses zwischen Beschäftiger und Arbeitskraft, sofern das wirtschaftliche Arbeitgeberrisiko (z.B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) ausschließlich vom Überlasser getragen wird.

Was bedeutet das für Beschäftiger?

Die Arbeitskräfte müssen sich zur Geltendmachung ihrer Ansprüche primär an den Überlasser wenden. Nur ausnahmsweise können Ansprüche auch gegen den Beschäftiger in seiner Funktion als Ausfallsbürge geltend gemacht werden (z.B. offene Entgeltansprüche nach Mahnung des Überlassers). Der Beschäftiger ist zudem auch zur Einhaltung von Arbeitnehmerschutz- und Gleichbehandlungsvorschriften verpflichtet.

Wir unterstützen und beraten Sie sehr gerne bei allen Aspekten der Arbeitskräfteüberlassung, wie z.B. bei der Durchführung einer (Risiko-)Analyse bestehender drei-personaler Verhältnisse oder der Formulierung und Gestaltung von (Rahmen-)verträgen, Überlassungsmitteilungen etc. und stehen Ihnen für Fragen jederzeit zur Verfügung.