ESG: arbeitsrechtliche Aspekte von Diversity & Inclusion und Equal Pay

In den letzten Jahren hat das Thema “ESG” (kurz für “Environment, Social, Governance”) in der öffentlichen Wahrnehmung von Unternehmen – nicht zuletzt auch aufgrund der auf diesem Gebiet geplanten EU-Richtlinie über die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (“Proposal for a Corporate Sustainability Reporting Directive”) – zunehmend an Bedeutung gewonnen. Elemente von ESG finden sich grundsätzlich in vielen verschiedenen Bereichen des Arbeitsrechts: Zentrale arbeitsrechtliche Themen sind beispielsweise die generelle arbeitsrechtliche Compliance, Schutz von Teilzeitarbeitnehmer:innen, Vermeidung von Lohn- und Sozialdumping, Arbeitssicherheit, die Einrichtung von Whistleblowing-Kanälen im Unternehmen oder auch Diversity & Inclusion und Equal Pay.

In Bezug auf die letzten beiden Punkte möchten wir Ihnen in diesem Blogbeitrag einen kurzen Überblick über die wesentlichen (arbeits-)rechtlichen Rahmenbedingungen geben.

Diversity & Inclusion im Arbeitsverhältnis

Im Bereich Diversity & Inclusion in der Arbeitswelt geht es – wie der Name bereits nahelegt – insbesondere um gelebte Vielfalt und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz sowie auch die Vermeidung von unsachlichen Diskriminierungen.

Insbesondere sind hier die folgenden (gesetzlich besonders vor Diskriminierung geschützten) Diversitätsmerkmale zu beachten:

• Geschlecht,
• ethnische Zugehörigkeit,
• Religion und Weltanschauung,
• Alter,
• sexuelle Orientierung sowie
• Behinderung

Die zentralen Gleichbehandlungsvorschriften (auch für die Arbeitswelt) finden sich in Österreich im Gleichbehandlungsgesetz („GlBG“). Das GlBG verbietet die Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Religion bzw. Weltanschauung, Alter sowie sexueller Orientierung. Die Unzulässigkeit der Diskriminierung von Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt normiert das Behinderteneinstellungsgesetz („BEinstG“). Kurz gesagt darf es (auch) im Arbeitsverhältnis zu keinen unsachlichen Diskriminierungen aufgrund der genannten Diversitätsmerkmale kommen.
Viele Arbeitgeber:innen wollen jedoch heutzutage sogar noch einen Schritt weiter gehen und setzen daher – im Rahmen von umfassenden ESG-Initiativen – gezielte Diversity & Inclusion-Maßnahmen am Arbeitsplatz, wie z.B. Dashboards, die bestimmte Arbeitnehmerzahlen- und merkmale enthalten, faire Vergütungspraktiken messen und anwenden etc. Die Umsetzung ist jedoch in der Praxis unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen zum Teil gar nicht so einfach:
Der Großteil der genannten Diversitätsmerkmale sind nämlich Eigenschaften, die das höchst intime Privatleben der Arbeitnehmer:innen betreffen. Somit stellt sich die Frage, ob derartige Merkmale der Arbeitnehmer:innen überhaupt zur Umsetzung und zum Monitoring von Diversity & Inclusion-Initiativen erhoben und eingesetzt werden dürfen.
Da die Diversitätsmerkmale “Alter” und “Geschlecht” (in der Regel wohl zulässigerweise) bereits bei Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses erfragt werden und somit Arbeitgeber:innen bekannt sind, gestaltet sich auch das Monitoring in Bezug auf diese Merkmale – zumindest aus einer arbeitsrechtlichen Perspektive – recht unproblematisch.

Bei den sonstigen oben angeführten Diversitätsmerkmalen handelt es sich jedoch um besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne der DSGVO. Die Zulässigkeit der Verarbeitung dieser Art von Daten unterliegt besonders strengen Voraussetzungen (Art. 9 DSGVO). Ob diese in einem Arbeitsverhältnis in der Regel erfüllt bzw. erfüllbar sind, ist eher fraglich.

Weiters werden im Arbeitsrecht in der Regel Fragen von Arbeitgeber:innen nach der ethnischen Zugehörigkeit, Religion und Weltanschauung sowie nach der sexuellen Orientierung als absolut unzulässig angesehen, da diesen Merkmalen keinerlei Relevanz für die Arbeitstätigkeit zukommt bzw. zukommen darf. Dementsprechend wäre auch aus diesem Gesichtspunkt eine Auswertung derartiger Daten rechtlich problematisch.

“Equal Pay” – gleiche Entlohnung für gleiche Arbeit

Equal Pay, also die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen für gleiche Arbeit, stellt ein weiteres wesentliches Element von ESG dar. Im österreichischen Arbeitsrecht bestehen bereits einige Rechtsvorschriften, die Equal Pay gewährleisten sollen.

Ohne sachliche Rechtfertigung dürfen aufgrund der oben genannten Diversitätsmerkmale (also insbesondere auch aufgrund des Geschlechts) keine Unterschiede bei der Festsetzung des Entgelts gemacht werden (§ 3 Z 2, § 17 Abs 1 Z 2 GlBG; § 7b Abs 1 Z 2 BEinstG).

Um mehr Transparenz in Bezug auf die an Männer und Frauen in Unternehmen bezahlten Gehälter zu schaffen, besteht weiters für Unternehmen mit mehr als 150 Arbeitnehmer:innen alle zwei Jahre die Verpflichtung zur Erstellung eines sogenannten Einkommensberichts (§ 11a GlBG). Dieser Bericht muss Angaben über die Anzahl der Frauen und Männer in den jeweiligen kollektivvertraglichen (oder wenn verfügbar betrieblichen) Verwendungsgruppen und Verwendungsgruppenjahren sowie das Durchschnittsentgelt von Frauen und Männern im Kalenderjahr in den jeweiligen Verwendungsgruppen und Verwendungsgruppenjahren beinhalten.

Auch dürfen Arbeitgeber:innen gemäß §§ 9, 23 GlBG Arbeitsplätze weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes nur für Männer oder Frauen bzw. sonst in diskriminierender Weise ausschreiben. In der Stellenausschreibung ist auch das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende, in der Regel das kollektivvertragliche, Mindestentgelt anzugeben und auf eine etwaige Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen.

Trotz der genannten rechtlichen Rahmenbedingungen in Zusammenhang mit Equal Pay lag die Einkommensdifferenz zwischen Männern und Frauen (“Gender Pay Gap”) in Österreich für das Jahr 2020 (laut Statistik Austria) im Durchschnitt noch immer bei 12,7 % (ohne Berücksichtigung von Teilzeitarbeit und nicht-ganzjähriger Beschäftigung). Umso wichtiger ist es daher, dass sich immer mehr österreichische Unternehmen explizit dazu entscheiden, in Hinblick auf die Erreichung ihrer ESG-Ziele auch Initiativen für die Erreichung von Equal Pay zu setzen.

Gerne beraten wir Sie zu sämtlichen Komponenten von ESG sowie auch insbesondere zu den Themen Diversity & Inclusion sowie Equal Pay.