EuGH: Unionsrecht verpflichtet zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen

In einer aktuellen Entscheidung (EuGH 14.05.2019, C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras [CCOO] gegen Deutsche Bank SAE) hat der EuGH entschieden, dass sich unmittelbar aus dem Unionsrecht ergibt, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, Aufzeichnungen über die täglich geleistete Arbeitszeit zu führen. Auch wenn nach österreichischem Arbeitsrecht ohnehin die Pflicht zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen besteht, kann diese Entscheidung für Österreich Änderungen und Verschärfungen bringen. Mit dieser Entscheidung hat der EuGH dem Konzept der „Vertrauensarbeitszeit“ aber jedenfalls eine Absage erteilt.

Sachverhalt

Die Entscheidung wurde dem EuGH von einem spanischen Gericht vorgelegt: Im der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt führte der Arbeitgeber (die Deutsche Bank SAE) keine Arbeitszeitaufzeichnungen. Vielmehr wurde nur eine Software verwendet, mit der nur ganztägige Abwesenheiten (z.B. Urlaube),  erfasst wurden. Die geleisteten Arbeitsstunden wurden hingegen nicht erfasst. Zudem sah spanisches Recht vor, dass (i) Arbeitszeitaufzeichnungen nur für bestimmte Arbeitnehmergruppen (z.B. Teilzeitbeschäftigte, mobile Arbeitnehmer) zu führen waren und (ii) für Arbeitnehmer, die sich individuell oder kollektiv zur Leistung von Überstunden verpflichtet hatten, Überstundenlisten zu führen waren.

Entscheidung des EuGH

Mit der vorliegenden Entscheidung hat der EuGH entschieden, dass derartige Regelungen, wie die beschriebenen spanischen Bestimmungen, nicht mit dem Unionsrecht im Einklang sind. Vielmehr ergibt sich aus dem Unionsrecht (insbesondere Art 31 Abs 2 der Grundrechte-Charta sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 und der Richtlinie über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer), dass Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Messung der täglich geleisteten Arbeitszeit der Arbeitnehmer einzuführen. Laut EuGH lässt das Unionsrecht den Mitgliedstaaten dabei aber einen gewissen Spielraum in Bezug auf die konkreten Modalitäten zur Umsetzung (z.B. hinsichtlich der Form der Aufzeichnung). Zudem sollen auch differenzierte Regelungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Tätigkeitsbereiche, der Eigenheiten und Größe der Unternehmen etc. zulässig sein.

Aus der Entscheidung ergibt sich, dass die Mitgliedstaaten hingegen keine entsprechende Verpflichtung für Arbeitnehmer, für die aufgrund der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 Ausnahmen von den Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten gelten (z.B. Arbeitnehmer, deren Dauer der Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und/oder im Vorhinein festgelegt werden kann), einführen müssen.

(Kaum) Auswirkungen für Arbeitgeber, die in Österreich Arbeitnehmer beschäftigen

Das österreichische Arbeitszeitgesetz verpflichtet Arbeitgeber ohnehin bereits zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen. Vertrauensarbeitszeit (z.B. in der Form einer freien Arbeitszeiteinteilung durch den Arbeitnehmer ohne Führen von Arbeitszeitaufzeichnungen) war auch bisher nach österreichischem Recht für Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes fallen, nicht zulässig. Für jene Arbeitnehmer, die vom Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen sind (z.B. leitende Angestellte oder sonstige Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis zukommt und deren gesamte Arbeitszeit auf Grund der besonderen Merkmale ihrer Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird oder von diesen Arbeitnehmern hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann) besteht hingegen auch nach der vorliegenden EuGH Entscheidung keine Pflicht zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen.

In der Regel sind Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen aufzuzeichnen. Als „Arbeitszeit“ wird nach österreichischem Recht der Zeitraum vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen verstanden. Zu beachten ist dabei, dass auch Arbeitsleistungen, die außerhalb der Büroräumlichkeiten geleistet werden, als Arbeitszeit zu qualifizieren und entsprechend aufzuzeichnen sind. Als Arbeitszeit zählt dabei neben dienstplanmäßig vorgesehenen Arbeiten im Home Office oder im Außendienst aber z.B. auch, wenn in der Freizeit „zwischendurch“ berufliche E-Mails gelesen oder geschrieben werden. Wenn auch derartig kurze Arbeitsleistungen bisher in Arbeitszeitaufzeichnungen oftmals nicht erfasst wurden, könnte durch die vorliegende EuGH Entscheidung hier in Zukunft ein strengerer Maßstab angelegt werden.

In gewissen Fällen (z.B. überwiegende Tätigkeit im Home Office) bestehen nach österreichischem Recht allerdings Erleichterungen, indem z.B. nur Saldenaufzeichnungen über die täglich geleistete Arbeitszeit zu führen sind. Ob diese vereinfachten Aufzeichnungen nach der vorliegenden EuGH Entscheidung weiterhin zulässig sein werden oder hier ein Änderungsbedarf besteht, bleibt abzuwarten. Zu bedenken ist, dass solche Saldenaufzeichnungen mitunter nämlich nicht geeignet sind, um zu prüfen, ob die Mindestgarantien der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 eingehalten werden. So könnte z.B. anhand einer Saldenaufzeichnung alleine nicht geprüft werden, ob die tägliche Mindestruhezeit von elf Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum eingehalten wurde (vgl. Artikel 3 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88).

Werden keine oder keine korrekten Arbeitszeitaufzeichnungen geführt, kann dies zu Verwaltungsstrafen führen (bis zu EUR 1.815 pro Arbeitnehmer und Verstoß). Solche Verwaltungsstrafen werden gegen die vertretungsbefugten Organe (Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder) oder gegen einen verantwortlichen Beauftragten (sofern ein solcher wirksam bestellt wurde) verhängt.